Durante los últimos dos años y ha consecuencia del COVID-19, el departamento de Reclutamiento y Selección de Personal ha sufrido cambios importantes en sus procesos y en la forma de atraer candidatos, sumado al mejor aprovechamiento de medios tecnológicos y programas que permiten rapidez; creando nuevos criterios para seleccionar al mejor candidato. 

Hoy los reclutadores y headhunters están evolucionando en técnicas diferentes para evaluar y seleccionar a un candidato. En primer lugar la lectura de curricula u hojas de vida ha cambiado; debido a que hoy se percibe en esta área un promedio de entre 600 a 800 curricula por posición, sumado a que cada reclutador o headhunter maneja en promedio 25 posiciones al mes. Esta actividad de filtrar suele ser agotadora en la búsqueda del candidato idóneo para el puesto.

Es por esto, que la recomendación en procesos de reclutamiento y selección lo lleven a cabo empresas de Servicios Especializados, que cuentan con sistemas, herramientas, ATS, etc., que permiten facilitar los criterios de búsqueda y reducción de tiempos de respuesta, para presentar candidatos afines, y que la evaluación sea más precisa y contundente, ya que un mal proceso de selección impacta en gran medida a la empresa en: recursos, presupuesto y tiempo, para las compañías que no cuentan con un equipo sólido y con la experiencia necesaria en estos temas.

Si bien, muchas empresas están invirtiendo en estas herramientas tecnológicas, lo cual les ha permitido contar con sistemas que reducen en gran medida el tiempo, es importante que las empresas cuenten con procesos sólidos de selección, ya que los ATS pueden descartar a candidatos muy valiosos y caer en errores significativos. Por esto, debemos tomar en cuenta: indicadores de selección, recursos y parametrizar los tiempos en cada proceso, ya que se puede caer en malas decisiones perjudicando a las personas, los departamentos y las empresas. La recomendación es buscar Servicios Especializados en Reclutamiento y Selección.  

Otras formas de evaluación y filtrado de candidatos que hemos visto y veremos con mayor frecuencia en el 2022 serán:

  • Los “VIDEO-CV”, la necesidad de agilizar el primer contacto con el candidato ha hecho que muchas empresas usen las video entrevistas en las primeras fases de selección del proceso, esto ha permitido eliminar el nerviosismo del candidato, ya que se trata de entrevistas estructuradas para que el profesional grabe las respuestas y las envíe a la empresa. Pero también es un filtro que ofrece al reclutador la posibilidad de conocer más a detalle al aspirante. El uso de las video entrevistas ascendió en un 50% a últimas fechas, mejorando los tiempos de selección y contratación de nuevo personal.
  • El “CV EN PAGINAS WEB”, donde la lectura será más accesible y rápida para los responsables de selección.  
  • El “CURRICULUM CIEGO” para evitar la discriminación.
  • El “SOCIAL RECRUITING” que se ha incrementado en un 60% en las empresas y ha impactado en ahorros significativos.
  • El “POSICIONAMIENTO DE MARCA EMPRESARIAL”, que los candidatos buscan con mayor frecuencia, para ser parte de esa experiencia.

Sigamos trabajando y actualizándonos en beneficio de las aspirantes, empresas y organizaciones.